Міське господарство
Поняття і класифікація кадрів підприємства
Кадри (трудові ресурси) підприємства - це сукупність працівників різних професійно-кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві, що становлять його обліковий склад. До облікового складу включаються всі працівники, прийняті на роботу, зв'язану як з основною, так і неосновною його діяльністю.
Трудові ресурси (кадри) підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати його діяльності і конкурентноздатність. Трудові ресурси надають руху матеріально-речовим елементам виробництва, створюють продукт, вартість і прибавочний продукт у формі прибутку.
Відмінність трудових ресурсів від інших видів ресурсів підприємства полягає в тому, що кожний найманий робітник може відмовитися від запропонованих йому умов і зажадати зміни умов праці і модифікації неприйнятних, з його погляду, робіт, перенавчання іншим професіям і спеціальностям, може, нарешті, звільнитися з підприємства за власним бажанням.
Кадровий (склад) персоналу підприємства і його зміни мають кількісні, якісні й структурні характеристики, що можуть бути з меншим чи більшим ступенем вірогідності виміряні й виражені такими абсолютними й відносними показниками:
облікова і явочна чисельність працівників підприємства і його внутрішніх підрозділів, за окремими категоріями і групами на визначену дату;
середньооблікова чисельність працівників підприємства і його внутрішніх підрозділів за певний період;
питома вага працівників окремих підрозділів (груп, категорій) у загальній чисельності працівників підприємства;
темпи зростання (приросту) чисельності працівників підприємства за певний період;
середній розряд робітників підприємства;
питома вага службовців, що мають вищу або середню фахову освіту в загальній чисельності службовців чи працівників підприємства;
середній стаж роботи зі спеціальності керівників і фахівців підприємства;
плинність кадрів по прийому і звільненню працівників;
фондоозброєність праці працівників і робітників на підприємстві та ін.
Сукупність перерахованих та ряд інших показників дає уявлення про кількісний, якісний і структурний стан персоналу підприємства і тенденції їхньої зміни для цілей управління персоналом, у тому числі планування, аналізу і розробки заходів щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів підприємства.
Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства в першу чергу вимірюється такими показниками, як облікова, явочна і середньооблікова чисельність працівників.
Облікова чисельність
працівників підприємства — це чисельність працівників облікового складу на визначену дату з урахуванням обліку прийнятих і вибулих за цей день працівників.
Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, які з'явилися на роботу. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість цілоденних простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.і.).
Для визначення чисельності працівників за певний період використовується показник середньооблікової чисельності. Він застосовується для визначення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту, плинності кадрів та ряду інших показників.
Середньооблікова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові й вихідні дні, і поділу отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Середньооблікова чисельність працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середньооблікової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства за квартал (рік) і розподілу отриманої суми на 3 або 12 відповідно.
Для правильного визначення середньооблікової чисельності працівників необхідно вести щоденний облік працівників облікового складу з урахуванням наказів (розпоряджень) про прийом, перехід працівників на іншу роботу і припинення трудового договору.
Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства і його внутрішніх підрозділів може бути подана і фондом ресурсів праці (Фрп)
у людино-днях чи у людино-годинах, який можна визначити шляхом множення середньооблікової чисельності працівників (Чсо) на середню тривалість робочого періоду в днях чи годинах (Трп):
Фрп = Чсо х Трп .
Якісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства визначається ступенем професійної і кваліфікаційної придатності його працівників для виконання цілей підприємства і робіт.
Якісні характеристики персоналу підприємства і якість праці оцінити значно складніше. У даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової трудового потенціалу робочої сили. Тривалі дискусії з цих питань в економічній літературі в 40 - 60-х і в 70-х роках ХХ ст. намітили лише основне коло параметрів чи характеристик, що визначають якість праці: економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, виробничий стаж), особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, сумлінність, оперативність, творча активність), організаційно-технічні (привабливість праці, насиченість обладнанням, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організація праці) і соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, загальнокультурний і моральний розвиток).
Структурна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників підприємства.
Залежно від виконуваних функцій працівники виробничого підприємства розділяються на кілька категорій і груп. На рис.7.1 наведено склад і класифікацію працівників підприємства.
Працівники торгівлі і громадського харчування, житлового господарства, медичних і оздоровчих установ, навчальних закладів і курсів, а також установ дошкільного виховання і культури, що знаходяться на балансі підприємства, відносяться до непромислового персоналу підприємства.
Кадри підприємства, безпосередньо зв'язані з процесом виробництва продукції (послуг), тобто зайняті основною виробничою діяльністю, являють собою промислово-виробничий персонал. До нього відносяться всі працівники основних, допоміжних, підсобних і обслуговуючих цехів; науково-дослідних, конструкторських, технологічних організацій і лабораторій, що знаходяться на балансі підприємства; заводоуправління з усіма відділами і службами, а також служб, зайнятих капітальним і поточним ремонтом устаткування і транспортних засобів свого підприємства.
Рис. 7.1 - Склад і класифікація працівників підприємства
Працівники промислово-виробничого персоналу підрозділяються на дві основні групи: робітники і службовці.
До робітників відносяться особи, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей, ремонтом основних засобів, переміщенням вантажів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін. У свою чергу робітники підрозділяються на основних і допоміжних.
У групі службовців
звичайно виділяються такі категорії працюючих, як керівники, фахівці і власне службовці. Віднесення працівників підприємства до тієї чи іншої групи визначається класифікатором професій робітників, посад і тарифних розрядів.
До керівників відносяться працівники, які займають посади керівників підприємства і їхніх структурних підрозділів, а також їхні заступники на посадах: директори, начальники, керуючі, завідувачі на підприємстві, у структурних одиницях і підрозділах; головні фахівці (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік, головний технолог, головний економіст та ін.).
До фахівців відносяться працівники, зайняті інженерно-технічними, економічними, бухгалтерськими, юридичними та іншими аналогічними видами діяльності.
До власне службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку й оформлення документації, облік і контроль, господарське обслуговування і діловодство (агенти, касири, контролери, діловоди, обліковці, креслярі та ін.).
Залежно від характеру трудової діяльності кадри підприємства підрозділяються по професіях, спеціальностях і рівнях кваліфікації.
Професійно-кваліфікаційна структура кадрів складається під впливом професійного і кваліфікаційного поділу праці. При цьому під професією розуміють особливий вид трудової діяльності, що вимагає певних теоретичних знань і практичних навичок, а під спеціальністю — вид діяльності в межах професії, що має специфічні особливості і потребує від працівників додаткових спеціальних знань і навичок.
Спеціальність визначає вид трудової діяльності в рамках однієї і тієї ж професії. Наприклад, економісти (професія) підрозділяються на плановиків, маркетологів, фінансистів, трудовиків (спеціальність) і т.д. Професія токаря підрозділяється за спеціальностями: токар-карусельник, токар-розточувальник і т.і.
Працівники кожної професії і спеціальності розрізняються за рівнем кваліфікації, тобто ступенем оволодіння працівниками тією чи іншою професією або спеціальністю, що відбивається в кваліфікаційних (тарифних) розрядах і категоріях. Тарифні розряди і категорії - це одночасно і показники, що характеризують ступінь складності робіт.
Професійно-кваліфікаційна структура підприємства знаходить висвітлення у штатному розписі - документі, який щорічно затверджується керівником підприємства і являє собою перелік згрупованих по відділах і службах посад службовців за категоріями (розрядами) з означеними і посадовими окладами. Внесення змін до штатного розпису здійснюється відповідно до наказу керівника підприємства.
Продуктивність праці
Ефективність використання трудових ресурсів підприємства характеризує рівень продуктивності праці. Продуктивність праці визначається кількістю продукції, зробленої в одиницю робочого часу, або витратами праці на одиницю зробленої продукції чи виконаної роботи.
Основними показниками продуктивності праці на рівні підприємства є показники виробітку (В)
і трудомісткості (Тр)
продукції, що розраховують за такими формулами:
В=q/Чсп,
Тр=Т/q,
де q — кількість зробленої продукції чи виконаної роботи в натуральних або умовно - натуральних одиницях виміру;
Чсп — середньооблікова чисельність працюючих, чол.;
Т — час, витрачений на виробництво всієї продукції, нормо-год.
Найбільш розповсюдженим і універсальним показником продуктивності праці є виробіток продукції. На підприємствах залежно від одиниці виміру обсягу виробництва (q) виробіток може бути виражений відповідними вимірниками, тобто натуральними, умовно-натуральними, вартісними, в нормо-годинах.
Найбільш наочно продуктивність праці характеризується показником виробітку в натуральному вираженні, вимірюваному в тоннах, метрах і т.д. Якщо підприємство випускає кілька видів однорідної продукції (послуг), то виробіток може бути виражено в умовно - натуральних одиницях.
Натуральні показники при визначенні виробітку застосовуються на підприємствах таких галузей, як газова, вугільна, нафтова, електроенергетика, лісова, водопостачання, водовідведення та ін., а умовно-натуральні — на підприємствах текстильної, цементної, металургійної, інших галузей промисловості, житлово-комунального господарства.
Натуральні й умовно-натуральні показники найбільш об'єктивно відбивають продуктивність праці (виробіток) на підприємстві, однак їхнє застосування обмежується лише підприємствами, що виробляють однорідну продукцію; на підприємствах, які випускають різнорідну продукцію, показник виробітку може обчислюватися тільки у вартісному вираженні.
У вартісному вираженні виробіток на підприємстві можна визначати за показниками валової, товарної, реалізованої і чистої продукції в залежності від області застосування даного показника.
На робочих місцях, у бригадах, дільницях і цехах, що виробляють різнорідну і незавершену продукцію, яку неможливо виміряти ні в натуральних, ні у вартісних одиницях, показник виробітку визначають в нормо-годинах.
Виробіток може бути визначений в розрахунку на 1 відпрацьовану людино-годину (годинний виробіток), 1 відпрацьований людино-день (денний виробіток), на 1 середньооблікового працівника (робітника) за рік, квартал чи місяць (річний, квартальний чи місячний виробіток).
Трудомісткість продукції являє собою витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції в натуральному вираженні по всій номенклатурі продукції, що випускається. При значній номенклатурі виробництва (послуг) трудомісткість звичайно встановлюється по виробах-представниках, до яких приводяться всі інші, і по виробах, які займають найбільшу питому вагу в сумарному випуску продукції.
Показник трудомісткості має деякі переваги перед показником виробітку: по-перше, він відбиває прямий зв'язок між обсягом виробництва і трудозатратами; по-друге, застосування показника трудомісткості дозволяє зв’язати проблему виміру продуктивності праці з факторами і резервами її зростання; по-третє, він дозволяє зіставляти витрати праці на однакові вироби в різних цехах і ділянках підприємства.
Залежно від складу витрат, що включаються в трудомісткість продукції, виділяють технологічну, виробничу і повну трудомісткість, трудомісткість обслуговування виробництва і трудомісткість управління виробництвом.
Технологічна трудомісткість відбиває усі витрати праці основних робітників-відрядників і погодинників.
Виробнича трудомісткість містить у собі усі витрати праці основних і допоміжних робітників.
У складі повної трудомісткості відбиваються витрати праці всіх категорій промислово-виробничого персоналу підприємства.
Витрати праці допоміжних робітників відбиває трудомісткість обслуговування виробництва, а витрати праці службовців — трудомісткість управління виробництвом.
Продуктивність праці на підприємстві за певний період змінюється під впливом багатьох факторів.
Під факторами зміни продуктивності праці розуміють причини, що обумовлюють зміну її рівня. У практиці планування й обліку на більшості діючих підприємств, фактори зміни продуктивності праці класифікують за такими ознаками:
· зміна технічного рівня виробництва;
· удосконалення управління, організації виробництва і праці;
· зміна обсягу і структури виробництва;
· інші фактори.
Під резервами зростання продуктивності праці на підприємстві розуміють ще не використані реальні можливості економії трудових ресурсів. Внутрішньовиробничі резерви обумовлені удосконаленням і найбільш ефективним використанням устаткування і робочої сили, а також скороченням втрат робочого часу, економією сировини, матеріалів, капіталу та інших видів ресурсів.
Внутрішньовиробничі резерви зростання продуктивності праці поділяються на:
· резерви зниження трудомісткості;
· поліпшення використання робочого часу;
· економія матеріальних ресурсів і знарядь праці.
Внутрішньовиробничі резерви зростання продуктивності праці виявляються і реалізуються безпосередньо на підприємстві. До їхнього числа можна віднести:
- зниження трудомісткості виготовлення продукції (технологічної, виробничої і повної);
- поліпшення використання робочого часу (впровадження наукової організації праці, зміцнення дисципліни, скорочення плинності кадрів, використання передового досвіду, поліпшення виробничої санітарії та охорони праці, ліквідація виробничого браку та інших виробничих втрат);
- резерви поліпшення структури, підвищення компетенції кадрів і кращого використання робочої сили (механізація і більш ефективне використання праці допоміжних робітників, відносне вивільнення працівників, зниження питомої ваги адміністративно-управляючого персоналу, поліпшення психологічного клімату в колективі).
За часом використання
резерви зростання продуктивності праці поділяються на поточні і перспективні.
Поточні резерви можуть бути реалізовані в найближчому періоді і, як правило, не потребують значних одноразових витрат. До їхнього числа можна віднести краще використання устаткування, ліквідацію чи скорочення браку, застосування найбільш раціональних і ефективних систем оплати праці, удосконалення організації праці на підприємстві і його нормування.
Перспективні резерви
зростання продуктивності праці звичайно вимагають перебудови виробництва, упровадження нових технологій і т.д. Для цього необхідні додаткові капітальні вкладення і тривалі терміни здійснення робіт.
Управління кадрами
Управління кадрами (персоналом) — це частина менеджменту, зв'язана з трудовими ресурсами, і їхніми відносинами усередині фірми. Основними цілями управління кадрами є:
- задоволення потреби підприємства в кадрах;
- забезпечення раціонального розміщення, професійно-кваліфікаційного і посадового просування кадрів;
- ефективне використання трудового потенціалу.
Управління кадрами зв'язано з розробкою і реалізацією кадрової політики, що включає в себе:
· планування, наймання і розміщення робочої сили;
· навчання, підготовку і перепідготовку працівників;
· просування по службі й організацію кар'єри;
· умови наймання, праці і її оплати;
· забезпечення формальних і неформальних зв'язків, створення комфортного психологічного клімату в колективі.
Роботу з кадрами на підприємстві здійснюють всі лінійні керівники, а також функціональні відділи, служби й окремі фахівці і менеджери: відділ кадрів; відділ праці і заробітної плати; відділ технічного навчання і т.п.
Кадрові служби займають різне місце в ієрархії підприємств різних країн і різних форм власності.
Планування робочої сили як найважливіша складова частина управління кадрами передбачає вирішення таких завдань, як визначення цілей і завдань на майбутній період в області трудових ресурсів, виходячи з головних цілей підприємств, умов випуску продукції і її збуту; визначення чисельності працюючих; оцінка плинності кадрів і забезпечення своєчасної заміни тих, що звільняються; визначення місця і часу дефіциту робочої сили; прогнозування змін попиту на робочу силу на ринку праці та ін.
Кадрова політика і цілі в області трудових ресурсів повинні відповідати загальним цілям фірми. Заходи щодо їхньої реалізації включають і заходи для збільшення продуктивності праці і вивільнення робочої сили.
Для забезпечення зростання продуктивності праці на майбутній період треба визначити ефективність усіх заходів, запланованих підприємством. Більшість заходів щодо скорочення трудових витрат зв'язана зі зменшенням трудомісткості вироблюваної продукції (послуг), робіт. Розрахунок ефективності цих заходів здійснюється в нормо-годинах, а ефективність окремих заходів можна безпосередньо виразити в скороченні чисельності персоналу.
Обґрунтування зростання продуктивності праці на діючих підприємствах проводиться за різними факторами. При цьому розрахунок здійснюється шляхом визначення економії чисельності працюючих по кожному фактору окремо.
Для більш точного й обґрунтованого визначення планової чисельності працівників підприємства використовують методику розрахунку прямим способом. Найбільш розповсюдженими є такі основні методи визначення потреби в робочих кадрах:
- за трудомісткістю робіт;
- за нормами виробітку;
- за робочими місцями на підставі норм обслуговування машин і агрегатів і контролю за технологічним процесом.
При плануванні чисельності робітників визначається явочний і средньообліковий склад. Явочна кількість робітників у зміну (Чяв) - це нормативна чисельність робітників для виконання виробничого змінного завдання по випуску продукції:
де Тр — трудомісткість виробничої програми, нормо-год.;
Трз — тривалість робочої зміни чи змінний фонд робочого часу одного робітника, години;
S - кількість робочих змін на добу;
Dр – кількість діб роботи підприємства в плановому періоді;
Kvn - плановий коефіцієнт виконання норм.
Для розрахунку необхідного средньооблікового числа (Чсп) робітників застосовують два основних методи:
1) за коефіцієнтом переведення явочної чисельності в облікову:
Чсп = Чяв х Ксп ,
де Ксп
- коефіцієнт средньооблікового складу.
де Fn - номінальний фонд робочого часу (кількість календарних робочих днів);
f - дійсний фонд часу роботи одного робітника (планова кількість робочих днів);
2) розрахунок ведуть, виходячи з обсягу часу, необхідного для виконання заданої виробничої програми, і балансу робочого часу одного робітника (табл. 7.1).
Баланс робочого часу одного робітника включає:
- календарний фонд, що дорівнює 365 або 366 дням на рік;
- номінальний фонд, що дорівнює календарному, зменшеному на кількість вихідних і святкових днів на рік. Якщо, наприклад, кількість вихідних і святкових днів на рік складає 110 (52+52+6), то номінальний фонд в днях становить 365-110=255;
- ефективний (реальний) фонд – обраховують, виключивши з номінального фонду кількість неявок на роботу з причин: чергової відпустки, хвороби, вагітності, пологів, виконання державних та громадських обов’язків і т. д.;
- середню тривалість робочого дня (визначають з урахуванням пільгових годин, що встановлені для окремих груп працюючих, наприклад, перерви в роботі, що надаються жінкам-матерям для годування дитини);
- ефективний фонд робочого часу в годинах, тобто середня кількість годин роботи одного працівника у плановому періоді (визначають, помноживши ефективний фонд часу в днях на середню тривалість робочого дня).
Чисельність робітників-відрядників обчислюють виходячи з визначення нормативної трудомісткості запланованого обсягу робіт, з урахуванням зниження трудомісткості та планового коефіцієнту виконання норм і ефективного фонду робочого часу одного робітника за формулою
Nвідр = Tн : (Кв х Фе),
де Nвідр
– кількість робітників-відрядників, чол.;
Tн – нормативна трудомісткість запланованого обсягу робіт, нормо-год.;
Кв - коефіцієнт виконання норм виробітку робітниками;
Фе - ефективний фонд робочого часу одного робітника.
Чисельність робітників-погодинників розраховують за агрегатами та робочими місцями. На відміну від розрахунку чисельності робітників-відрядників визначають не людино-години нормованої праці, а календарні години тривалості процесу (роботи) на кожному робочому місці згідно з нормами обслуговування робочих місць (агрегатів)робочою силою. Отриману кількість календарних годин ділять на кількість годин роботи одного робітника (ефективний фонд робочого часу):
Nп = Тобсл : Фе,
де Nп - кількість робітників – погодинників, чол.;
Тобсл – час обслуговування робочого місця (агрегату), год.;
Фе – ефективний фонд робочого часу одного робітника, год.
Норми обслуговування повинні встановлюватися з урахуванням досягнених результатів та намічених заходів щодо розширення зон або підвищення норм обслуговування і суміщення професій та функцій.
Планування чисельності допоміжних робітників, що виконують роботи, на які є норми обслуговування, зводиться до визначення загальної кількості об'єктів обслуговування з урахуванням змінності робіт. Частка від розподілу цієї кількості на норму обслуговування складає явочне число робітників.
Чисельність службовців може бути визначена, виходячи з аналізу середньогалузевих даних, а при їхній відсутності — за розробленими підприємством нормативами.
Нормативи чисельності залежно від їхнього призначення можуть розроблятися: по кожній окремій функції керування, по групах функцій, підприємству в цілому, а також і окремих видах робіт (облікові, графічні, обчислювальні та ін.), а також по посадах (конструктори, технологи, економісти, бухгалтери та ін.).
Чисельність обслуговуючого персоналу може бути визначена за укрупненими нормами обслуговування, наприклад, чисельність прибиральників — за кількістю квадратних метрів площі приміщень, гардеробників — за кількістю людей, що обслуговуються, і ін.
Чисельність керівників можна визначити з урахуванням норм керованості та ряду інших факторів.
Забезпечення потреби в кадрах діючого підприємства припускає не тільки визначення чисельності працівників підприємства, але і її зіставлення з наявною робочою силою, оцінкою плинності кадрів і визначення додаткової потреби чи надлишку кадрів.
Оборот кадрів — це відношення числа усіх вибулих (оборот по звільненню) чи знову прийнятих (оборот по прийому) за певний період часу до середньооблікової чисельності працюючих за цей же період.
Плинність кадрів — це виражене у відсотках відношення числа звільнених за прогули та за власним бажанням працівників за певний період часу до середньооблікової їхньої чисельності за той же період.
На рівень плинності робочої сили на підприємстві впливає багато факторів: рід діяльності підприємства, стать і вік працюючих, загальний стан кон'юнктури та ін. Наприклад, у готельній справі рівень плинності кадрів традиційно вищий, ніж у виробничих галузях; плинність жіночої робочої сили значно вище, ніж чоловічої; плинність робочої сили нижче у фазі пожвавлення і підйому економіки.
Слід зазначити, що з плинністю робочої сили зв'язані досить істотні витрати: прямі витрати на працівників, які звільняються, витрати, зв'язані зі спадом виробництва в період заміни кадрів, зменшення обсягу виробництва через підготовку і навчання кадрів, плата за понаднормові години працівникам, які залишилися, витрати на навчання, більш високий відсоток браку в період навчання й ін.
Таким чином, діяльність підприємства, спрямована на зниження плинності кадрів, може безпосередньо вплинути на підвищення ефективності виробництва в цілому. Тому робота з тими, що звільняються і розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів є важливими елементами роботи з кадрами (менеджменту). При цьому треба враховувати основні причини звільнення. У ринкових умовах господарювання звільнення може відбуватися за власним бажанням і з ініціативи адміністрації. Звільняються за власним бажанням найчастіше працівники, які не задоволені характером чи умовами роботи, її оплатою, не бачать перспектив росту і т.д. Звільнення за власним бажанням крім фінансових втрат становить і таку небезпеку для підприємства (фірми), як погіршення репутації на ринку праці.
Причинами звільнень з ініціативи адміністрації є профнепридатність (неефективність діяльності, несумісність з іншими членами колективу), дисциплінарні провини (запізнення, недисциплінованість), скорочення чисельності кадрів (погіршення ринкової кон'юнктури, скорочення виробничої програми та ін.).
Високий рівень обороту робочої сили і плинності кадрів може бути обумовлений або особливостями виробничо-господарської діяльності і бізнесу, або невдалою кадровою політикою підприємства. Тому для скорочення плинності кадрів на підприємстві передбачаються відповідні заходи. На рис. 7.2 наведено основні напрямки таких заходів.
Важливою частиною у формуванні кадрів підприємства є наймання працівників із зовнішніх і внутрішніх джерел на робочі місця – вакансії. Раціональна організація наймання працівників передбачає такі процедури, як аналіз і опис роботи, а також вимоги до її виконавця. Ці зведення приводяться в посадовій інструкції. Заповнення вакансій здійснюється за рахунок внутрішніх (пересування кадрів усередині підприємства) і зовнішніх (населення країни чи регіону в працездатному віці) джерел. Відділу кадрів доцільно установити контакти з біржами праці, центрами працевлаштування, школами, коледжами, вищими й середніми спеціальними навчальними закладами, приватними (недержавними) агентствами з працевлаштування.
Досвід показує, що ефективними способами наймання робочої сили є розсилання рекламних оголошень, а також неформальні контакти з кадровими службами подібних організацій. У процесі вибору працівника з наявних кандидатів використовуються анкетування, співбесіда, тестування й інші процедури.
Навчання, підготовка і перепідготовка працівників зв'язані з необхідністю забезпечення максимальної відповідності здібностей і можливостей працівника характеру і змісту роботи, а також з необхідністю максимального використання і розвитку всіх здібностей працівника. Зайняті на виробничих підприємствах працівники постійно знаходяться в процесі навчання, оскільки з'являється нове обладнання, застосовуються нові технологічні процеси, здійснюється реорганізація виробництва і управління і т.д.
Основні причини, що обумовлюють необхідність навчання і перепідготовки кадрів безпосередньо на підприємстві, наведені на рис. 7.3.
На більшості великих підприємств керівництво підготовкою і підвищенням кваліфікації кадрів покладається на головного інженера. У його підпорядкуванні знаходяться відділи чи бюро технічного навчання або окремі працівники, які виконують аналогічні функції, а також відповідні навчальні підрозділи (курси, школи, учбово-виробничі комбінати й ін.). Фахівці з технічного навчання є і у великих цехах (службах). Крім того, значну роботу з навчання персоналу здійснюють лінійні керівники підприємства, особливо майстри і старші майстри.
Навчання, підготовка і перепідготовка кадрів на підприємстві здійснюються з урахуванням категорій і груп працюючих.
Навчання робітників на виробництві є переважною формою їхньої підготовки. Звичайно виділяють три основних види підготовки: підготовка нових робітників ( які не мали професій); перепідготовка і навчання робітників другим професіям (у випадку їхнього вивільнення, розширення їхнього профілю чи потреб виробництва) і підвищення кваліфікації (послідовне удосконалення професійних знань і навичок з наявної професії). При цьому підготовка здійснюється звичайно за курсовою, груповою і індивідуальною системами навчання.
Навчання службовців на виробництві здійснюється у формі самостійної роботи, для чого на підприємствах створюються бібліотеки і бюро технічної й економічної інформації, а також у вечірніх вищих і середніх спеціальних навчальних закладах і на спеціальних курсах різної тривалості.
У процесі навчання працівників підприємства застосовуються і такі способи і методи навчання, як інструктаж, використання тренажерів, рольові ігри, вивчення прецедентів, лекції, дискусії, фільми і телепередачі, ротація кадрів, створення кадрового резерву.
Умови праці - це частина виробничої обстановки, в якій працівники підприємства здійснюють свою трудову діяльність. Вони визначаються особливостями виробничих процесів, застосовуваного устаткування і технології, важкістю і напруженістю праці, впливом зовнішнього середовища на організм працівників, режимом праці і відпочинку, а також психологічним кліматом у колективі.
З метою удосконалення, полегшення умов праці на підприємстві необхідно спеціально розробляти і реалізовувати заходи щодо зменшення впливу шкідливих факторів на організм працівників, дотримання санітарних норм, забезпечення сприятливої виробничої обстановки, дотримання раціональних річних, тижневих і внутрішньозмінних режимів праці і відпочинку, техніки безпеки й екологічних характеристик виробництва.